BỒI THƯỜNG CHI PHÍ ĐÀO TẠO
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, đòi hỏi bức thiết đặt ra cho các doanh nghiệp đó là việc phải có đội ngũ lao động lành nghề, làm chủ được công nghệ, khoa học kỹ thuật tiên tiến nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường, nâng cao tính cạnh tranh đối với doanh nghiệp khác. Trước đòi hỏi đó, nhiều doanh nghiệp đã đầu tư cho người lao động của họ học tập nâng cao tay nghè, tiếp thu khoa học kỹ thuật tiên tiến để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Khi bỏ tiền ra đầu tư cho người lao động nâng cao kiến thức, trình độ tay nghề, mong muốn cơ bản và hợp lý của các doanh nghiệp là người lao động đó phải gắn bó, phục vụ doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định để bù đắp các chi phí đầu tư cho người lao động. Đây là lý do các doanh nghiệp và người lao động thường ký hợp đồng đào tạo trong đó có điều khoản quy định các cam kết trên. Tuy nhiên, các quy định của pháp luật lao động đang khiến các cam kết trên có nguy cơ bị vô hiệu hóa.
Theo quy định của Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực từ 1/5/2013, tại điểm k khoản 1 Điều 23 có nêu rõ “Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề” là nội dung phải có trong Hợp đồng lao động. Điều này cũng có nghĩa các bên phải có thỏa thuận và sự ràng buộc về điều khoản này. Theo đó, tại Điều 62 Bộ luật lao động về Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề có quy định:
1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.
Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Nghề đào tạo;
b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo;
c) Chi phí đào tạo;
d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo;
đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
e) Trách nhiệm của người sử dụng lao động.
Nhiều ý kiến cho rằng Bộ luật lao động 2012 đã có những quy định về Hợp đồng đào tạo; trong Hợp đồng này, cụ thể tại Điểm đ Điều 62 Bộ luật lao động 2012 có đề cập “Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo”, thì các bên có thể thoả thuận cách thức giải quyết trong trường hợp người lao động không thực hiện cam kết làm việc cho người lao động nếu các thoả thuận không vi phạm quy định cấm của pháp luật.
Tuy nhiên, nhiều trường hợp người lao động đã “né” được việc bồi hoàn các chi phí đạo tạo bằng việc viện dẫn các quy định sau.
Tại Điều 43 BLLĐ 2012 quy định người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì:
“1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này”
Cụ thể khoản 3 điều 62 quy định: “Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.”
Như vậy, để không phải thực hiện nghĩa vụ bồi hoàn chi phí đào tạo, người lao động chỉ cần thực hiện một việc hết sức đơn giản là xin chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật. Cụ thể, tại Điều 37 Bộ luật Lao động 2012 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động có quy định:
“1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.”
Qua phân tích nếu trên có thể thấy rằng Bộ luật lao động 2012 cũng chỉ đặt ra vấn đề bồi thường chi phí đào tạo của người lao động khi họ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái quy định của pháp luật. Tức là đơn phương chấm dứt hợp đồng không thuộc các trường hợp quy định tại điều 37 Bộ luật lao động 2012. Còn trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng quy định của Bộ luật lao động thì không phải bồi thường.
Sự bất cập trên có thể sẽ làm nản lòng những doanh nghiệp cũng như các nhà đầu tư muốn chuyển giao công nghệ, đào tạo nâng cao trình độ, năng lực cho người lao động Việt Nam. Vì vậy,trong các văn bản hướng dẫn BLLĐ sắp tới, thiết nghĩ sự bất cập trên cần được xem xét, điều chỉnh một cách thỏa đáng.
