Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 BLLĐ 1994 và khoản 1 Điều 126 BLLĐ 2012, hình thức kỷ luật sa thải áp dụng trong trường hợp NLĐ có hành vi trộm cắp, ... hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiệm trọng đến tài sản, lợi ích của doanh nghiệp?
Vậy, giá trị tài sản trộm cắp, tham ô là bao nhiêu thì có thể sa thải; thế nào là hành vi khác?
Về giá trị tài sản trộm cắp, tham ô
Khoản 3 Điều 6 của Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 quy định: “Hình thức sa thải được áp dụng đối với người lao động vi phạm một trong những trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động và đã cụ thể hóa trong nội quy lao động…”.
Điểm 1, Mục III của Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội Hướng dẫn thi hành Nghị định số 41/CP đã có hướng dẫn như sau: “Người lao động vi phạm một trong các trường hợp quy định tại điểm a khoản 3 Điều 6 của Nghị định số 41/CP quy định cụ thể như sau:
“Để xử lý kỷ luật lao động phù hợp với mức độ vi phạm của người lao động khi vi phạm một trong các trường hợp quy định tại tiết a khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động thì người sử dụng lao động căn cứ đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết định việc sa thải người lao động”.
Căn cứ các quy định nêu trên, trường hợp NLĐ bị sa thải vì vi phạm một trong các quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 BLLĐ 1994 hoặc khoản 1 Điều 126 BLLĐ 2012, thì Tòa án phải căn cứ vào nội quy lao động của doanh nghiệp để xem xét, đánh giá tính hợp pháp của việc sa thải.
Về Hành vi khác
Điều 82 BLLĐ 1994 và Điều 118 BLLĐ 2012 quy định: Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.
Khoản 3 Điều 128 BLLĐ 2012 cũng quy định: Cấm NSDLĐ “Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động”.
Như vậy, hành vi khác là căn cứ để xử lý KLLĐ phải được hiểu là hành vi vi phạm KLLĐ và đã được quy định trong nội quy lao động.
