Khoản 2 Điều 27 BLLĐ 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002 quy định: “Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn”.
Khoản 2 Điều 22 BLLĐ 2012 quy định: “Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn”.
Căn cứ quy định nêu trên, sau khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, nếu có đủ căn cứ xác định NLĐ vẫn làm việc, thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, các bên phải ký HĐLĐ mới. NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do hết hạn HĐLĐ là trái pháp luật.
Trên thực tế, trong nhiều vụ án, mặc dù đã có đủ chứng cứ xác định NLĐ vẫn tiếp tục làm việc sau khi HĐLĐ hết hạn và được NSDLĐ trả lương cho những ngày làm việc đó, nhưng vì cho rằng: các bên có quyền chấm dứt HĐLĐ trong thời hạn 30 ngày, nên Tòa án đã nhận định việc chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ vì lý do hết hạn HĐLĐ là không trái pháp luật. Hàng trăm vụ án thuộc trường hợp này đã bị Tòa án cấp giám đốc thẩm hủy để xét xử lại.
Về việc thỏa thuận ký kết HĐLĐ mới
Căn cứ các quy định tại khoản 2 Điều 27 BLLĐ 1994 và khoản 2 Điều 22 BLLĐ 2012 như nêu trên, trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, mà NLĐ vẫn làm việc, thì các bên phải ký kết HĐLĐ mới. Việc ký lại HĐLĐ mới do các bên thỏa thuận với nhau theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, không trái pháp luật và đạo đức xã hội.
Tại khoản 2 Điều 8 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ đã quy định: “Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu một bên có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng lao động phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Khi đã chấp thuận thì hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung nội dung thủ tục thay đổi hợp đồng theo hướng dẫn của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc ký kết hợp đồng lao động mới. Trong thời gian tiến hành thoả thuận hai bên vẫn phải tuân theo hợp đồng đã ký kết. Trường hợp hai bên không thoả thuận được thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 3 Điều 36 của Bộ luật Lao động”.
Theo quy định nêu trên, trong khi các bên chưa thỏa thuận được với nhau về việc ký kết HĐLĐ mới, thì phải tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết trước đó, chứ NSDLĐ không có quyền chấm dứt HĐLĐ vì lý do HĐLĐ hết hạn hoặc vì lý do các bên chưa đạt được sự thỏa thuận.
Thực tế, trong các vụ án thuộc trường hợp nêu trên, NLĐ không chấp nhận mức lương do NSDLĐ đưa ra nên chưa đồng ý ký HĐLĐ mới. Tòa án đã nhận định: Việc không ký được HĐLĐ mới là lỗi của NLĐ nên việc chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là không trái pháp luật. Nhận định của Tòa án là trái với quy định tại khoản 2 Điều 8 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ như nêu trên.
