QUYẾT ĐỊNH BỔ NHIỆM CÓ ĐƯỢC XEM LÀ PHỤ LỤC HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Tương tự như các quan hệ dân sự khác theo chế định Luật dân sự Việt Nam, mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động được xác lập bởi các Hợp đồng, cụ thể là Hợp đồng lao động và các phụ lục hợp đồng lao động (nếu có).
Theo chế định Luật lao động Việt Nam thì sau khi giao kết hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động cần điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung thì phải giao kết thêm Phụ lục hợp đồng lao động, tại thời điểm này phụ lục hợp đồng lao động được xem là một phần không thể thiếu của Hợp đồng lao động. Nhằm hướng đến tính thống nhất và ràng buộc các nội dung của Hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng lao động, nhà làm luật quy định sẵn mẫu Hợp đồng Lao động và Phụ lục hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động có nghĩa vụ tuân thủ theo mẫu quy định này.
Tuy nhiên trên thực tế, không phải trường hợp nào người lao động và người sử dụng lao động cũng ký kết phụ lục hợp đồng lao động khi có sự thay đổi về nội dung Hợp đồng lao động. Và hiện nay, không ít người lao động nhầm tưởng giữa các hình thức văn bản khác với phụ lục hợp đồng lao động, đơn cử là các quyết định bổ nhiệm các chức danh cụ thể trong doanh nghiệp, điều này gây ra không ít bất lợi cho người lao động.
Như vậy Quyết định bổ nhiệm các chức danh cụ thể trong doanh nghiệp có phải là Phụ lục hợp đồng lao động hay không?
Xét về mặt nội dung, Quyết định bổ nhiệm các chức danh của một người lao động cụ thể trong rất nhiều trường hợp làm phát sinh phạm vi mới về nội dung công việc của người lao động tại doanh nghiệp, cũng như thay đổi cả về lương, phụ cấp… của người lao động. Theo tinh thần tại của Luật lao động Việt Nam, quan hệ lao động không được xác lập bởi các quyết định bổ nhiệm mà chế định này được điều chỉnh bời Luật doanh nghiệp. Hơn nữa với quy định tại Luật doanh nghiệp thì chủ thể có thẩm quyền bổ nhiệm các chức danh trong doanh nghiệp thì có quyền bãi nhiệm, miễn nhiệm các chức doanh đó. Như vậy rõ ràng đây là ý chí đơn phương từ phía người sử dụng lao động, người lao động liệu có được đòi hỏi quyền lợi gì hay không nếu quyết định bãi nhiệm, miễn nhiệm các chức danh cụ thể này thực sự ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền và lợi ích hợp pháp của họ, và không ít trường hợp, quyết định bãi nhiệm, miễn nhiệm trong các trường hợp này được doanh nghiệp áp dụng như một hình thức chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.
Xét về hình thức, Phụ lục hợp đồng lao động phải được giao kết theo mẫu quy định, và đương nhiên, một quyết định bổ nhiệm các chức danh cụ thể trong doanh nghiệp không thể dáp ứng được quy định hình thức luật định theo quy định của Luật lao động. Vậy, quyết định bổ nhiệm các chức danh cụ thể này có chức năng điều chỉnh như thế nào trong mối quan hệ giữa người lao động và danh nghiệp. Phải chăng pháp luật cần một chế định quy định rõ ràng hơn về các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên theo các Quyết định bổ nhiệm cụ thể như trên. Và hơn nữa, phải chăng pháp luật nên xác định rõ, quyết định bổ nhiệm các chức danh nào cần được sự điều chỉnh của Luật lao động để bảo vệ được quyền lợi của người lao động.
Như vậy, trong một giới hạn nhất định, pháp luật chưa ràng buộc được rõ ràng các vấn đề liên quan thì buộc người lao động phải có các cơ chế bảo vệ tôi đa quyền lợi của mình. Và đương nhiên phải hiểu rằng, Quyết định bổ nhiệm các chức danh cụ thể trong danh nghiệp không phải là Phụ lục hợp đồng lao động. Điều này đồng nghĩa với việc người lao động buộc phải yêu cầu doanh nghiệp giao kết phụ lục hợp đồng nếu phạm vi công việc của mình có sự thay đổi.
